Nicht-exekutive Mitarbeiteraktienoptionen und Unternehmensinnovationen Wir liefern empirische Hinweise auf die positiven Effekte von nicht-exekutiven Mitarbeiteraktienoptionen auf Unternehmensinnovationen. Die positiven Effekte sind stärker ausgeprägt, wenn die Mitarbeiter für Innovationen wichtiger sind, wenn die Freizügigkeit bei den Mitarbeitern schwächer ist, wenn die Optionen für die meisten Beschäftigten weitgehend gewährt werden, wenn die durchschnittliche Gültigkeitsdauer der Optionen länger ist und die Mitarbeiterbeteiligung niedriger ist. Weitere Analysen zeigen, dass Mitarbeiteraktienoptionen vor allem durch den risikoorientierten Anreiz Innovationen fördern und nicht den leistungsorientierten Anreiz aus Aktienoptionen. Wenn Sie Probleme beim Herunterladen einer Datei haben, überprüfen Sie, ob Sie die richtige Anwendung haben, um sie zuerst anzuzeigen. Bei weiteren Problemen lesen Sie die IDEAS-Hilfeseite. Beachten Sie, dass diese Dateien nicht auf der IDEAS-Website sind. Bitte sei geduldig, da die Dateien groß sein können. Da der Zugriff auf dieses Dokument eingeschränkt ist, können Sie nach einer anderen Version unter Related research (weiter unten) suchen oder nach einer anderen Version suchen. Artikel von Elsevier in seiner Zeitschrift Journal of Financial Economics. Finden Sie ähnliche Papiere von JEL Klassifizierung: J33 - Arbeits - und Demographieökonomik - - Löhne, Entschädigungen und Arbeitskosten - - - Vergütungspakete Zahlungsmethoden M52 - Betriebswirtschaftslehre und Betriebswirtschaftslehre Marketing Buchhaltung Personalökonomie - - Personalökonomie - - - Vergütung und Entschädigung Methoden und ihre Auswirkungen O31 - Wirtschaftliche Entwicklung, Innovation, technologischer Wandel und Wachstum - - Innovationsforschung und Entwicklung Technologischer Wandel Rechte an geistigem Eigentum - - - Innovation und Erfindung: Prozesse und Incentives Referenzen auf der Basis von IDEEN Bitte melden Sie Zitier - oder Referenzfehler an. oder. Wenn Sie der registrierte Autor der zitierten Arbeit sind, melden Sie sich bei Ihrem RePEc Author Service-Profil an. Klicken Sie auf Zitate und passen Sie entsprechende Einstellungen vor. Holmstrom, Bengt, 1989. Agentur Kosten und Innovation, Journal of Economic Behavior Organisation. Elsevier, vol. 12 (3), Seiten 305-327, Dezember. Bronwyn H. Hall Adam Jaffe Manuel Trajtenberg, 2005. Marktwert und Patent Zitate, RAND Journal of Economics. Die RAND Corporation, Bd. 36 (1), Seiten 16-38, Frühling. Glenn Ellison Edward L. Glaeser William Kerr, 2007. Welche Ursachen Industrie Agglomeration Beweis von Koagglomeration Patterns, NBER Working Papers 13068, National Bureau of Economic Research, Inc. Virale V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, 2010. Arbeitsgesetze Und Innovation, NBER Working Papers 16484, Nationales Büro für Wirtschaftsforschung, Inc. Philippe Aghion Nicholas Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Wettbewerb und Innovation: Eine umgekehrte U-Beziehung, NBER-Arbeitspapiere 9269, Nationales Büro für Wirtschaftsforschung, Inc Philippe Aghion Nicholas Bloom Richard Blundell Rachel Griffith Peter Howitt, 2002. Wettbewerb und Innovation: eine umgekehrte U-Beziehung, IFS-Arbeitspapiere W0204, Institut für Steuerstudien. Raghuram G. Rajan Luigi Zingales, 1998. Die Regierungsführung der Neuen Unternehmen, CRSP-Arbeitspapiere 487, Zentrum für Forschung in Sicherheitspreisen, Graduate School of Business, University of Chicago. Viral V. Acharya Ramin P. Baghai Krishnamurthy V. Subramanian, 2012. Wrongful Discharge Gesetze und Innovation, NBER Working Papers 18516, National Bureau of Economic Research, Inc. Wenn Sie eine Korrektur beantragen, bitte erwähnen Sie diese Elemente Handle: RePEc: eee: jfinec : V: 115: y: 2015: i: 1: p: 168-188. Siehe allgemeine Informationen zur Korrektur von Material in RePEc. Für technische Fragen zu diesem Artikel, oder um seine Autoren, Titel, Abstract, bibliographischen oder Download-Informationen zu korrigieren, wenden Sie sich an: (Shamier, Wendy) Wenn Sie diesen Artikel verfasst haben und noch nicht bei RePEc registriert sind, empfehlen wir Ihnen, dies zu tun . Dies ermöglicht es, Ihr Profil mit diesem Element zu verknüpfen. Es erlaubt Ihnen auch, potenzielle Zitate zu diesem Artikel zu akzeptieren, dass wir unsicher sind. Wenn Referenzen ganz fehlen, können Sie sie mit diesem Formular hinzufügen. Wenn die vollständigen Referenzen ein Element auflisten, das in RePEc vorhanden ist, aber das System nicht mit ihm verknüpft ist, können Sie mit diesem Formular helfen. Wenn Sie von fehlenden Gegenständen wissen, die dieses zitieren, können Sie uns helfen, diese Links zu erstellen, indem wir die relevanten Referenzen in der gleichen Weise wie oben für jedes verweisende Element hinzufügen. Wenn Sie ein registrierter Autor dieses Artikels sind, können Sie auch die Registerkarte Zitate in Ihrem Profil überprüfen, da es einige Zitate gibt, die auf Bestätigung warten. Bitte beachten Sie, dass Korrekturen einige Wochen dauern können, um durch die verschiedenen RePEc-Dienste zu filtern. Weitere Dienstleistungen Folge-Serie, Zeitschriften, Autoren amp mehr Neue Papiere per E-Mail Abonnieren Sie neue Ergänzungen zu RePEc Autorenregistrierung Öffentliche Profile für Wirtschaftsforscher Verschiedene Rankings der Forschung in der Wirtschaft amp verwandte Felder Wer war ein Student von wem, mit RePEc RePEc Biblio Kuratierte Artikel amp Papiere zu verschiedenen ökonomischen Themen Hochladen Sie Ihr Papier auf RePEc aufgeführt werden und IDEAS EconAcademics Blog Aggregator für Wirtschaftsforschung Plagiate Fälle von Plagiaten in Wirtschaftswissenschaften Job Market Papers RePEc Arbeitspapier Serie gewidmet, um den Job-Markt Fantasy League Vortäuschen Sie sind an der Spitze einer Wirtschaft Abteilung Dienstleistungen von der StL Fed Daten, Forschung, apps amp mehr von der St. Louis FedNon-Executive Mitarbeiter Aktienoptionen und Corporate Innovation Xin Chang a, Kangkang Fu b, Angie Low a, Wenrui Zhang c. . Eine Nanyang Business School, Nanyang Technological University, Singapur b INSEAD, Singapur c Department of Finance, Chinesische Universität Hongkong, Hongkong, China Empfangen 25. März 2013, Überarbeitet am 21. Juni 2013, Akzeptiert am 19. Juli 2013, Verfügbar online 8 September 2014Wir bieten Empirische Hinweise auf die positive Wirkung von nicht-exekutiven Mitarbeiteraktienoptionen auf Unternehmensinnovationen. Die positiven Effekte sind stärker ausgeprägt, wenn die Mitarbeiter für Innovationen wichtiger sind, wenn die Freizügigkeit bei den Mitarbeitern schwächer ist, wenn die Optionen für die meisten Beschäftigten weitgehend gewährt werden, wenn die durchschnittliche Gültigkeitsdauer der Optionen länger ist und die Mitarbeiterbeteiligung niedriger ist. Weitere Analysen zeigen, dass Mitarbeiteraktienoptionen vor allem durch den risikoorientierten Anreiz Innovationen fördern und nicht den leistungsorientierten Anreiz aus Aktienoptionen. JEL-Klassifizierung Mitarbeiteraktienoptionen Unternehmensinnovation Risikobereitschaft Anreize Mitarbeiterausgleich Wir danken den wertvollen Kommentaren und Anregungen des Schiedsrichters (Edward D. Van Wesep), Reneacutee Adams, Ilona Babenko, Dong Chen, Po-Hsuan (Paul) Hsu, Woojin Kim und Seminarteilnehmer an der City University of Hong Kong, der EM Lyon Business School, der Erasmus University Rotterdam, der Korea University, der Nanyang Technological University, der Seoul National University, der Universität Stavanger, der China International Conference in Finance, der 2013 Midwest Finance Association Jahrestagung, und die 2013 asiatischen Bureau of Financial and Economics Research Eröffnungskonferenz. Wir danken Shih Chia Mei (Carmen) für ihre hervorragende Forschungshilfe. Chang erkennt die finanzielle Unterstützung von Rega Capital Management Limited und dem Academic Research Fund Tier 1 des Ministeriums für Bildung (Singapur) an. Alle Fehler sind unsere eigenen. Copyright-Exemplar 2014 Elsevier BV Alle Rechte vorbehalten. Die Vorteile und der Wert der Aktienoptionen Es ist eine oft übersehene Wahrheit, aber die Fähigkeit für Investoren, genau zu sehen, was los ist in einem Unternehmen und in der Lage sein, Unternehmen auf der gleichen Seite zu vergleichen Metriken ist einer der wichtigsten Teile der Investition. Die Diskussion über die Berücksichtigung von Aktienoptionen für Mitarbeiter und Führungskräfte wurde in den Medien, den Firmenvorstandsstellen und sogar im US-Kongress diskutiert. Nach vielen Jahren des Streits, der Financial Accounting Standards Board. Oder FASB, ausgestellt FAS Statement 123 (R). Die die obligatorische Auf - wendung von Aktienoptionen verlangt, beginnend im ersten Geschäftsjahresquartal nach dem 15. Juni 2005. (Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren der Optionen Backdating. Die True Cost of Stock Optionen und ein neuer Ansatz zur Equity-Vergütung.) Investoren Müssen ermitteln, wie man identifiziert, welche Unternehmen am stärksten betroffen sein werden - nicht nur in Form von kurzfristigen Ergebnisrevisionen oder GAAP gegenüber Pro-forma-Einnahmen - sondern auch durch langfristige Änderungen der Vergütungsmethoden und die Auswirkungen, die die Auflösung haben wird Viele Unternehmen langfristige Strategien für die Anziehung von Talenten und motivierende Mitarbeiter. (Für verwandte Lektüre siehe Grundlegendes zu Pro-Forma-Einnahmen.) Eine kurze Geschichte der Aktienoption als Vergütung Die Ausübung von Aktienoptionen an Mitarbeiter des Unternehmens ist jahrzehntelang. Im Jahr 1972 veröffentlichte der Accounting Principles Board (APB) die Stellungnahme Nr. 25, die Unternehmen aufforderte, eine intrinsische Wertmethode für die Bewertung der Aktienoptionen zu verwenden, die den Mitarbeitern des Unternehmens gewährt wurden. Unter welchen Wertmethoden, die damals verwendet wurden, konnten Unternehmen außerordentliche Aktienoptionen ausgeben, ohne Aufwendungen für ihre Gewinn - und Verlustrechnung zu erfassen. Da die Optionen als keinen anfänglichen intrinsischen Wert angesehen wurden. (In diesem Fall ist der intrinsische Wert definiert als die Differenz zwischen dem Zuschusspreis und dem Marktpreis der Aktie, der zum Zeitpunkt der Gewährung gleich wäre). Also, während die Praxis der Aufzeichnung keine Kosten für Aktienoptionen begann vor langer Zeit, die Zahl verteilt wurde so klein, dass eine Menge Leute ignoriert es. Fast-forward bis 1993 Abschnitt 162m des Internal Revenue Code ist geschrieben und wirksam begrenzt Corporate Executive Cash-Entschädigung auf 1 Million pro Jahr. Es ist an dieser Stelle, dass die Verwendung von Aktienoptionen als Form der Entschädigung beginnt wirklich zu starten. Zusammen mit dieser Zunahme der Optionsvergabe ist ein wütender Bullenmarkt in Aktien, insbesondere in technologiebezogenen Beständen, die von Innovationen profitieren und die Nachfrage der Anleger erhöhen. Schon bald war es nicht nur Top-Führungskräfte, die Aktienoptionen erhielten, sondern auch Rang-und-Akte-Mitarbeiter. Die Aktienoption war von einer Back-Room-Exekutive begünstigt, um einen kompletten Wettbewerbsvorteil für Unternehmen, die Top-Talente anziehen und motivieren möchten, vor allem junge Talente, die nichts dagegen haben, ein paar Optionen voller Chance (im Wesentlichen Lotterielosen) statt Von extra Geld kommen Zahltag. Aber dank der boomenden Börse. Anstelle von Lotterielosen waren die Optionen, die den Mitarbeitern gewährt wurden, so gut wie Gold. Dies war ein wichtiger strategischer Vorteil für kleinere Unternehmen mit flacheren Taschen, die ihr Geld sparen konnten und einfach mehr und mehr Optionen ausgeben, während die ganze Zeit nicht einen Pfennig der Transaktion als Aufwand aufnehmen. Warren Buffet postulierte den Sachverhalt in seinem Brief an die Aktionäre 1998: Obwohl Optionen, wenn sie richtig strukturiert sind, eine angemessene und sogar ideale Möglichkeit sein können, Top-Manager zu kompensieren und zu motivieren, sind sie in ihrer Verteilung von Belohnungen häufiger kapriziös , Ineffizient als motivatoren und unangemessen teuer für die Aktionäre. Seine Bewertungszeit Trotz eines guten Laufes endet die Lotterie schließlich - und abrupt. Die technologiegetriebene Blase in der Börse brach, und Millionen von Optionen, die einmal profitabel waren, waren wertlos oder unter Wasser. Firmenskandale dominierten die Medien, als die überwältigende Gier bei Firmen wie Enron. Worldcom und Tyco verstärkten die Notwendigkeit für Investoren und Regulierungsbehörden, die Kontrolle über die ordnungsgemäße Buchhaltung und Berichterstattung zurückzunehmen. (Um mehr über diese Ereignisse zu erfahren, siehe The Biggest Stock Scams Of All Time.) Um sicher zu sein, bei der FASB, der wichtigsten Regulierungsbehörde für US-Rechnungslegungsstandards, hatten sie nicht vergessen, dass Aktienoptionen sind ein Aufwand mit realen Kosten zu Sowohl Unternehmen als auch Gesellschafter. Was sind die Kosten Die Kosten, die Aktienoptionen für Aktionäre darstellen können, sind viel diskutiert. Nach dem FASB wird keine spezifische Methode zur Bewertung von Optionszuschüssen auf Unternehmen gezwungen, vor allem weil keine beste Methode ermittelt wurde. Aktienoptionen, die den Mitarbeitern gewährt werden, haben wesentliche Unterschiede zu denen, die an den Börsen verkauft werden, wie zB Wartezeiten und mangelnde Übertragbarkeit (nur der Mitarbeiter kann sie jemals nutzen). In ihrer Aussage zusammen mit der Beschlussfassung wird das FASB eine beliebige Bewertungsmethode zulassen, solange es die Schlüsselvariablen enthält, aus denen die am häufigsten verwendeten Methoden bestehen, wie zB Black Scholes und Binomial. Die Schlüsselvariablen sind: Die risikofreie Rendite (in der Regel wird hier ein drei - oder sechsmonatiger t-Rechnungssatz verwendet). Erwartete Dividendenquote für die Sicherheit (Firma). Implizite oder erwartete Volatilität in der zugrunde liegenden Sicherheit während der Optionslaufzeit. Ausübungspreis der Option. Erwarteter Term oder Dauer der Option. Unternehmen können bei der Auswahl eines Bewertungsmodells ihre eigene Diskretion nutzen, müssen aber auch von ihren Abschlussprüfern vereinbart werden. Dennoch kann es überraschend große Unterschiede in den Endwerten geben, je nach verwendetem Verfahren und den Annahmen, insbesondere den Volatilitätsannahmen. Weil sowohl Firmen als auch Investoren hier ein neues Territorium betreten, müssen sich die Bewertungen und Methoden im Laufe der Zeit ändern. Was ist bekannt, was bereits geschehen ist, und das ist, dass viele Unternehmen ihre bestehenden Aktienoptionsprogramme insgesamt reduziert, angepasst oder eliminiert haben. Angesichts der Aussicht, die geschätzten Kosten zum Zeitpunkt der Gewährung einzuschließen, haben sich viele Firmen dafür entschieden, schnell zu wechseln. Betrachten Sie die folgende Statistik: Die Stipendien der Aktienoptionen, die von SampP 500 Firmen ausgegeben wurden, fielen von 7,1 Milliarden im Jahr 2001 auf nur 4 Milliarden im Jahr 2004, ein Rückgang von mehr als 40 in nur drei Jahren. Die folgende Tabelle zeigt diesen Trend. Eine Art von Steuern, die auf Kapitalgewinne von Einzelpersonen und Kapitalgesellschaften angefallen sind. Kapitalgewinne sind die Gewinne, die ein Investor ist. Ein Auftrag, eine Sicherheit bei oder unter einem bestimmten Preis zu erwerben. Ein Kauflimitauftrag erlaubt es Händlern und Anlegern zu spezifizieren. Eine IRS-Regel (Internal Revenue Service), die strafrechtliche Abhebungen von einem IRA-Konto ermöglicht. Die Regel verlangt das. Der erste Verkauf von Aktien von einem privaten Unternehmen an die Öffentlichkeit. IPOs werden oft von kleineren, jüngeren Unternehmen ausgesucht. DebtEquity Ratio ist Schuldenquote verwendet, um eine company039s finanzielle Hebelwirkung oder eine Schuldenquote zu messen, um eine Person zu messen. Eine Art von Vergütungsstruktur, die Fondsmanager in der Regel einsetzen, in welchem Teil der Vergütung leistungsorientiert ist.11 Nicht-traditionelle Wege, um Innovative Mitarbeiter zu belohnen Wenn die End-of-Year-Boni einst als Goldstandard standen, sind die heutigen Belohnungsprogramme vielfältiger und Spiegeln eine Organisation einzigartige Kultur und Kreativität. Von Peer-to-Peer-Belohnungen bis hin zu Gamifizierung und Parkplätzen auf der Vorderseite entwickelt sich der Belohnungsraum mit der Geschwindigkeit eines Internet-Mems. Ihr eigenes Incentive-Programm spielt eine Schlüsselrolle bei der Förderung innovativer Verhaltensweisen, so dass es Ihre geschäftlichen Ziele zu bedienen und bietet eine Reihe von aspirational Karotten. 4 Ansätze für ein Prämienprogramm Als CEO von innovation-training company futurethink. Ive arbeitete mit den weltweit führenden Organisationen und den effektivsten Belohnungsprogrammen, die ich gesehen habe, sind eine Mischung aus Entschädigung, Gifting, Anerkennung und Vergünstigungen. Top-Innovatoren kombinieren monetäre Belohnungen mit Anerkennung und individuell mit Team-Belohnungen, um ein ausgewogenes Programm zu erreichen. Organisationen wie Zappos, Westin und Honeywell haben ein klares Verständnis ihrer kurz - und langfristigen Innovationsziele und haben Belohnungsprogramme geschaffen, die ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie einen Plan planen (oder umgestalten), der Ihren Zielen dient, betrachten wir unsere vier (4) Ansätze unten. Diese basieren auf Modellen, die von führenden Innovatoren eingesetzt werden, um einen stetigen Fluss von Ideen von Mitarbeitern zu gewährleisten: 1. Kompensation Dies entspricht in der Regel für Boni, Cash-for-Ideen oder Aktienoptionen und die heutigen Innovatoren erweitern die Möglichkeiten in dieser Kategorie weiter. Wenn Sie kurzfristig Mitarbeiter motivieren müssen, bietet die finanzielle Entschädigung einen effektiven Weg. Peer-to-Peer-Belohnungen 8212 Bei Zappos. Mitarbeiter vergeben Bargeldprämien an andere Kollegen. MVP belohnt 8212 Mitarbeiter des Biotechnologie-Unternehmens Genentech sind für die Über - und Abwicklung von beruflichen Aufgaben mit einem Scheck von 1.000 bis 2.500 anerkannt. Auch wenn diese Höhe der Entschädigung für Ihre eigene Organisation nicht möglich ist, bestimmen Sie einen Bereich, der ist und bauen Sie es in Ihrem Incentive-Programm. Patentierte Belohnungen 8212 Samsung hat finanziell belohnte Mitarbeiter, die Patentanmeldungen in seinem Namen einreichen, sowie Teammitglieder, die die neuen Technologien auf ihre Produkte anwenden. 2. Gifting Gifting muss nicht unbedingt teuer sein, aber kreative Geschenke müssen genügend wahrgenommenen Wert tragen, um Mitarbeiter zu stimulieren. Gifting ist ideal, um kurzfristig beispielhafte Verhaltensweisen zu erzwingen und langfristige Loyalität zu fördern. Erlebnis-Belohnungen 8212 Westin (Teil von Starwood Hotels) ist bekannt für die Verleihung einer exotischen, fünftägigen Reise zum Mitarbeiter mit der besten Idee des Quartiers. Wenn Urlaubspakete arent eine Realität für Ihr Unternehmen, erwägen, zusätzliche Urlaubstage stattdessen zu vergeben. Prestige-Belohnungen 8212 Manager in der Werbeagentur DDB Worldwide senden Flaschen Premium-Champagner an Mitarbeiter, die Erwartungen auf ein Konto oder Projekt übertreffen. Virtuelle Belohnungen 8212 Die britische Abteilung für Arbeit und Renten ermutigen Ideen von Mitarbeitern durch eine Gamification-Plattform namens Idea Street. Punkte werden für die Einreichung und Weiterentwicklung von Ideen verdient. Mitarbeiter können ihre Punkte auch in vielversprechende Ideen investieren und wenn diese Ideen umgesetzt werden, werden mehr Punkte verdient. Innerhalb von 18 Monaten nach ihrer Markteinführung hatte Idea Street rund 4500 User und erzielte 1400 Ideen, von denen 63 in die Implementierungsphase eintraten. 3. Recognition Recognition ermöglicht es Ihnen, Mitarbeiter, die das Verhalten und die Leistung, die Sie pflegen möchten, öffentlich zu präsentieren. Für langfristige Ziele ist dieser Ansatz oft effektiver als die finanzielle Entschädigung. Misserfolg belohnt 8212 Intuit beherbergt eine unternehmensweite Preisverleihung, bei der der Failure Award einem Team verliehen wird, dessen erfolglose Idee zu einem wertvollen Lernen geführt hat. Wenn die Plastikfirma W. L. Gore amp Associates ein fehlendes Projekt tötet, feiern sie eine Feier mit Bier oder Champagner, so wie sie es wären, wenn es dem Projekt gelungen wäre. VIP-Belohnungen 8212 Bei der Einführung seines Great Performers-Programms zeigte Honeywell die Portraits und Geschichten von Top-Mitarbeitern auf Plakaten, die in ihren Büros prominent dargestellt werden. In Ihrem eigenen Unternehmen, erwägen Sie eine prominenten Anerkennung Kategorie zu Ihrem Intranet oder eine Vorderseite Parkplätze für den Helden des Monats bestimmt. Perks sind Belohnungen, die in die gesamte Arbeitsumgebung eingebaut sind, um Top-Talente zu gewinnen und zu behalten, sowie die langfristige Mitarbeiterleistung zu erhöhen. Brag-würdige Belohnungen 8212 Die Kultur der Thrillist Media Group konzentriert sich auf einen Work-Hard-Play-Hard-Ansatz, und das Unternehmen zahlt es mit einer Hunde-Willkommenspolitik, Sportveranstaltungen und Bier vom Fass. Concierge-Style Belohnungen 8212 Genentech bietet vor Ort Hund sitzen für Mitarbeiter und Dienstleistungen wie Haarschnitte und wöchentliche Autowäschen. Zukunftsweisende Belohnungen 8212 In Verbindung mit der Arizona State University. Starbucks bietet eine kostenlose Online-College-Ausbildung für seine Teil-und Vollzeit-Mitarbeiter. In Ihrem eigenen Geschäft betrachten Sie ein Studiengebühren-Erstattungsprogramm, das es den Mitarbeitern ermöglicht, Weiterbildungskurse im Zusammenhang mit ihrer aktuellen oder potenziellen nächsten Aufgabe innerhalb des Unternehmens zu suchen. Du brauchst auch einen starken Kommunikationsplan Da du bedenkt, welche Anreize für deine Organisation wirksam sein werden, wähle Belohnungen, die in einem angemessenen Verhältnis zum Leistungsumfang sind. Und wenn man einzelne Anstrengungen auf eine gewinnbringende Idee aufmerksam machen kann, zum Beispiel ist es wichtig, Einzelpersonen zu belohnen. Für Errungenschaften, die nicht einer Person zugeschrieben werden können, sagen wir, dass die Ertragsziele auf einer bestimmten Innovation die Belohnung von ganzen Teams und Gruppen berücksichtigen. Sicherstellung der Mitarbeiterbewusstsein für Belohnungen und Anerkennung für Innovationen durch die Arbeit mit Ihren PR - und HR-Teams in einem Kommunikationsplan. Skizzieren die Erwartungen (was belohnt wird und wie lange) und ggf. Änderungen an dem bestehenden rewardincentive Programm klären. Halten Sie Teams motiviert, indem Sie Belohnungen auf einer konsistenten Basis. Artikel weiter unten Schließlich überprüfen Sie Ihre Metriken regelmäßig, um festzustellen, ob der Plan Ihre Ziele erfüllt: Sind mehr innovative Ideen eingereicht Hat Ihr Marktanteil auf Innovationen erhöht Haben Sie Fristen und Budgets auf dem richtigen Weg Beachten Sie, welche Anreize Ihre kurz - und langfristige, Langfristige Ziele, und Feinabstimmung Ihr Programm entsprechend. Durch einen ausgewogenen Ansatz für Belohnungen und Anerkennung, youll haben die richtige Art von Karotten, um messbar engagieren Sie Ihre Mitarbeiter in Innovation. Für noch mehr Belohnungsideen, mailen Sie uns an innovatefuturethink und fragen Sie nach futurethinks 23 Nicht traditionelle Wege zur Innovationsförderung. Holen Sie sich das Beste von TLNT, direkt an Ihren Posteingang geliefert. Abonnieren Sie unseren täglichen E-Newsletter. Teilen Sie diesen Eintrag
No comments:
Post a Comment